11. September 2020, von Prof. Dr. Gottfried Richenhagen
Der klassische Arbeitsschutz bleibt relevant, natürlich, allerdings in veränderter Form. Denn nicht mehr alle Regeln aus dem Industriezeitalter sind im Arbeitsschutz 4.0 sinnvoll. Arbeitsschutz muss weiterentwickelt und ergänzt werden. Die Frage ist dabei nicht: Mehr oder weniger Arbeitsschutz, sondern wie wird Sicherheit und Gesundheit in einer digitalen und agilen Arbeitswelt sichergestellt.
Wie werden Beschäftigte befähigt? Durch eine neue Stressverordnung? Eher nicht. Flexiblere Arbeitszeitregelungen? Vielleicht. Durch andere neue Vorschriften? Wissen wir nicht. Wir müssen zunächst einmal Erfahrungen sammeln, experimentieren, ausprobieren, nachdem wir das digitale Neuland betreten haben. Der Weg dazu sind Experimentierräume, Experimentierklauseln und vor allem: Offenheit für neue und andere Lösungen bei allen Akteuren.
Es bestehen Risiken, aber es bieten sich aber auch neue Chancen: Bessere Vereinbarkeit von Beruflichem und Privaten z. B. durch Homeoffice und Video conferencing. Mehr Handlungsfreiheit für die Beschäftigten, weil die Entscheidungen immer öfter am Ort des Geschehens und nicht im Saale stattfinden.
Durch sicherere Produktionsarbeit (z.B. durch automatische Szenenanalyse zur Unfallerkennung), optimierte Ergonomie (z.B. Exoskelette) und digitale Assistenzsysteme (z.B. Fahrerassistenzsysteme) sind Verbesserungen insbesondere im technischen Arbeitsschutz möglich und wahrscheinlich. Voraussetzung dafür ist, dass verstärkt die Zusammenarbeit mit Entwicklern, Planern und Netzwerkgestaltern gesucht wird.
Zum Arbeitsschutz 4.0 gehört eine ganzheitlichere Gefährdungsbeurteilung, die insbesondere die Analyse psychischer Belastungen und Beanspruchungen einbezieht. Arbeit 4.0 bietet Raum für partizipative und prospektive Arbeitsgestaltung, z.B. bei assistierter Arbeit und bei Mensch-Maschine-Teams.
Führungskonzepte ändern sich in der digitalen Arbeitswelt hin zu mehr Selbststeuerung, z.B. durch coachende Führung, transformationale Führung, geteilte Führung und agile Organisationsformen. Dies kann z.B. zu mehr sozialer Unterstützung bei den Beschäftigten führen, die dann stressreduzierend wirken.
Beschäftigte müssen dazu befähigt werden, individuelle und organisationale Ressourcen, wie z.B. Handlungsspielräume und soziale Unterstützung zu einem selbstbestimmten Arbeits- und Gesundheitsschutz zu nutzen.
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